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Les différents styles de management

Pour Hersey & Blanchard, un leader efficace est celui qui sait adapter son style et ses techniques en fonction de chaque situation et de chaque personne.
Le modèle permet de dégager 4 styles majeurs. Chaque style a ses avantages et inconvénients et devrait idéalement s’adapter au contexte. Un style directif est adéquat dans une situation de crise, lorsqu’un projet implique de gros changements, rapides ou lors de problèmes de compétences dans les équipes. Le style participatif est plus indiqué dans un contexte serein où la recherche d’harmonie et de consensus est prioritaire. À chaque style son impact, positif ou négatif, sur les équipes et la rapidité ou la qualité de mise en œuvre.

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Modèle de Leadership Hersey et Blanchard : les techniques de management
Directif : Attend une réponse immédiate et « compliante » de ses collaborateurs, dans un cadre précis. La marge de manœuvre du collaborateur est faible, son impact sur le climat de l’entreprise négative. L’injonction du leader directif est « Faites comme je vous dis ».

Persuasif: Utilise son charisme pour convaincre ses collaborateurs, connecte à une vision plus large et à une direction claire. Le collaborateur a plus de liberté mais il doit adhérer à la vision qui lui est présentée. L’injonction du leader persuasif est « Venez avec moi ».

Participatif: Forge le consensus par la participation des collaborateurs. Le groupe est valorisé, la construction commune mise en avant. L’injonction du style participatif est « Qu’en pensez-vous ? ».

Délégatif : Laisse ses collaborateurs s’organiser à la fois pour s’entendre entre eux et développer la collaboration mais aussi pour se fixer et atteindre les meilleurs résultats par eux-mêmes. L’injonction du style délégatif est « Faites ce qui vous semble juste ».
Chaque style devrait idéalement s’adapter à un contexte particulier. Mais le niveau de maturité du collaborateur ou de l’équipe, au plan collectif, joue aussi un rôle. La maturité est évaluée d’une part par le niveau de compétence, et d’autre part par le niveau de confiance/volonté/engagement en soi/aux autres/en l’institution.
Comme le précise ces auteurs, l’idée n’est pas d’adopter un style managérial particulier, mais plus d’adapter le style qui sera le plus pertinent en fonction du contexte, de la personne, de son niveau de compétences et de sa maturité. Ainsi le manager passe d’une attitude directive (contrôle, ordonne, organise, suit, etc) à une attitude « coopérative ». Il doit être capable de jongler entre des postures antagonistes, ce qui nécessite une agilité relationnelle élevée.
Notre conviction est qu’il existe un cinquième style : Le manager coach.

Le manager utilisera le style « coaching » afin d’accompagner un collaborateur ouvert, conscient de ses critères de motivation, enclin à se fixer des buts, prêt à rentrer dans un processus de développement de soi. Avec ces collaborateurs qui ont un niveau de maturité et de volonté suffisants, le manager coach peut les faire progresser en les soutenant dans le développement de leurs compétences relationnelles et émotionnelles. La condition sine qua non pour que ce style de management soit efficace est une confiance robuste entre le manager coach et son collaborateur, qui permet des échanges simples et authentiques. Le manager doit naturellement maîtriser les techniques de coaching.

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